En person som ønsker seg makt, oppfatter i mindre grad enn andre diskriminering og urettferdighet på arbeidsplassen.
(Først publisert april 2016)
Har du tenkt over hvordan en arbeidsplass kan oppleves helt motsatt av to mennesker?
Mens Kari oppfatter arbeidsplassen som raus og inkluderende, synes Ola på nabokontoret at han aldri blir hørt og han ser at særlig Fatima blir holdt utenfor.
Hvorfor oppfattes samme sted så forskjellig?
Det lurte forsker Elisabeth Enoksen på. Faktisk så mye at hun har skrevet en doktoravhandling i ved Universitetet i Stavanger om hvordan arbeidstakere opplever rettferdighet på arbeidsplassen.
– De fleste arbeidsplasser vil om få år være flerkulturelle. Det stiller nye krav til ledere. De må ta flere hensyn til ulike behov og hvordan laget skal settes sammen for å få best mulige resultater, sier Enoksen.
Rettferdighet viktig
Tidligere forskning har slått fast at det er viktig for ansatte å oppleve rettferdighet på arbeidsplassen. Det betyr mye både for ansattes fysiske og psykiske helse, for tilfredsheten på jobb, de ansattes prestasjoner og følelsen av tilhørighet.
Men hva er det som påvirker opplevelsen av rettferdighet? Hvilke individuelle ulikheter spiller inn? Det sier forskningen ikke så mye om – før nå.
Makt ga utslag
Ved hjelp av spørreskjema spurte Enoksen ansatte på en klinikk for psykisk helsevern i Norge om hvordan de opplever arbeidsmiljøet og rettferdigheten på sin arbeidsplass. Deretter ble de testet på ti ulike personlige verdier.
To verdier pekte seg tydelig ut, hvorav den ene var makt.
– Resultatene viste at de som var mest opptatt av verdien makt, opplevde arbeidsplassen som mest rettferdig, sier Enoksen.
Enoksen mener det kan forklares ut fra følgende resonnement:
Målet for en person som ønsker makt, er å skaffe seg innflytelse, kontroll, sosial status og prestisje. For en slik person faller det naturlig å kreve sin plass. Hun vil prøve å få innflytelse i prosesser og skaffe seg ressurser. Hun vil føle seg hørt og tatt på alvor og dermed oppleve situasjonen som rettferdig.
De andre
Enoksen har ikke bare forsket på hvordan man oppfatter sin egen rettferdighet, men også hvordan vi oppfatter at andre blir behandlet. Hun så spesielt på hvordan innvandreres situasjon ble oppfattet
– Integrering av innvandrere er viktig og vil være avgjørende for et sunt arbeidsliv i årene som kommer. Få studier innen organisatorisk rettferdighet har sett spesifikt på urettferdig behandling av utsatte grupper, som etniske minoriteter, sier Enoksen.
De som scoret høyt på makt og følte seg rettferdig behandlet, oppfattet ikke diskriminering av innvandrerne på arbeidsplassen.
– Funnene tyder på at personlig rettferdighetsopplevelse på arbeidsplassen preger hvordan en oppfatter urettferdig behandling av andre. Vi legger med andre ord vekt på egen erfaring når vi tolker andres situasjon, sier Enoksen.
Universalisme
Den andre verdien som slo tydelig ut, var diametralt motsatt av makt, nemlig universalisme. Universalisme beskrives enklest som velferd for alle. En person som scorer høyt på denne verdien, har toleranse og forståelse langt framme i pannebrasken.
Ikke uventet var det disse som oppfattet mest diskriminering av innvandrere.
– Personer som vektlegger denne verdien er opptatt av at alle skal ha det bra. Ikke bare de som står en nærmest, men også personer utenfor ens innerste krets. Denne verdien er den som har størst sosialt fokus, sier Enoksen.
Kulturforskjell
Norsk arbeidsliv er kjent for en flat struktur. Veien til sjefen er kort, og det er høyt under taket for å si sin mening. Dette er ikke nødvendigvis arbeidstakere fra andre kulturer vant til.
I situasjoner hvor det faller seg naturlig for etniske nordmenn å ta ordet, kan det være helt utenkelig for enkelte innvandrere å gjøre det samme.
– De som tar ordet har større sjanse for å bli tatt hensyn til i ulike prosesser og for å få sine forslag gjennom. Mens de andres bekymring ikke kommer fram fordi de ikke er vant med å ha samme innflytelsen.
– At meninger og innspill ikke kommer fram, er et tap i seg selv. Samtidig øker sjansen for at ansatte føler seg urettferdig behandlet, sier Enoksen.
Rett til en stemme
Hun mener vi må stille oss spørsmålet: Hvilke stemmer er det vi ikke hører? På en flerkulturell arbeidsplass kan skillet bli forsterket hvis lederen ikke er bevisst forskjellene.
– En leder må sørge for å gi en stemme også til dem som oppfatter at de ikke har rett på det.
Diskriminering er ødeleggende for en arbeidsplass. Det er ikke bare skadelig for personen det gjelder, men også direkte negativt for andre som ser det skje.
Hvorfor viktige funn?
– Vi lever i en tid med høye krav til effektivitet, hvor bedrifter skal levere resultater samtidig som kostnadene kuttes. Stadige endringsprosesser krever ledere som ser sine ansatte.
Enoksens håper studien kan bidra til at ledere i større grad forstår dynamikken i gruppa. Dermed blir det enklere å ivareta ansattes ulike behov både i en endringsprosess og i hverdagen.
– Folk har ikke verdiene skrevet utenpå. Enhver arbeidsplass vil ha nytte av å bruke verktøy for å kartlegge ansattes verdigrunnlag.
Hun legger til at kartleggingen ikke trenger å være så omfattende eller tidkrevende. Det er heller ikke meningen å sette noen i bås. Men at både ledere og ansatte blir bevisste sine egne verdier og hvordan dette påvirker oppfattelsen av blant annet rettferdighet, vil få gruppen til å fungere bedre sammen.
Enoksen presiserer at mangfold på arbeidsplassen er viktig. Enhver arbeidsplass har godt av personer med ulikt verdigrunnlag, hvor arbeidstakerne utfyller hverandre.
– Men på en arbeidsplass med stort innslag av kulturelt mangfold, er verdien universalisme ekstra viktig å vektlegge. Den gir en unik rolle til inkludering på arbeidsplassen og dermed i samfunnet for øvrig, sier Enoksen.
Tekst: Benedicte Pentz
Referanse:
Elisabeth Enoksen: A just workplace. The influence of personal values on organizational justice and perceived discrimination against immigrants. Doktoravhandling, Det samfunnsvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Stavanger, 2016.